Clinical competence in Nephrology: proposal of an evaluation pathway and definition of professional levels

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INTRODUZIONE

Il tema delle conoscenze tecniche e dell’attribuzione delle competenze specialistiche in ambito medico è argomento di attuale forte interesse sia per l’inquadramento dei giovani medici all’interno delle equipe che lavorano in ambito ospedaliero o territoriale a seguito del percorso universitario, sia per le numerose connessioni che ha con i sistemi di valutazione aziendali, con quelli di progressione di carriera, nonché con le specifiche concertazioni di pertinenza sindacale. Quindi tutto il sistema è meritevole di contributi finalizzati a rendere trasparente e omogeneo il percorso valutativo, senza contare gli addentellati del processo di formazione permanente ormai strettamente connesso all’evoluzione della carriera del professionista medico.

Lo sviluppo delle competenze (1) ben si inserisce nel contesto descritto, in quanto favorisce la valorizzazione, l’innovazione e il cambiamento trasformando il valore potenziale in valore generato.

La crescita professionale supportata dalla formazione che svolge un ruolo fondamentale nell’assicurarne lo sviluppo, consente di valorizzare le potenzialità esistenti in azienda, a maggior ragione in considerazione dei diffusi cambiamenti organizzativi aziendali, che hanno determinato una riduzione degli sviluppi di carriera in ambiti strutturali dei medici in sanità.

In quest’ottica diventa importante realizzare un approccio alternativo al modello di sviluppo professionale tradizionale legato alla carriera gestionale, predisponendo un’ipotesi di sistema di sviluppo delle competenze tecnico-professionali con una specifica graduazione e affiancando opportuni strumenti di formazione-addestramento.

Dati questi presupposti, si è predisposta una scheda di raccolta dati, strumentale alla valutazione della progressione di carriera, tramite la ricerca di parametri riproducibili, con indicatori e target il più possibile oggettivi.

Il modello proposto risulta peraltro avvalorato dai contenuti previsti dal D.Lgs 74/2017 attuativo della Legge nr. 124/2015 (2, 3), che conferma tra gli ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale, la qualità del contributo del singolo professionista e le competenze professionali e manageriali dimostrate.

A partire dall’anno 2014 l’Azienda Sanitaria Locale A.S.L. CN1, ha predisposto un progetto che ha coinvolto la S.C. Organizzazione Sviluppo Risorse Umane (oggi denominata SS Formazione Sviluppo Competenze e Qualità) e alcune strutture aziendali afferenti alle branche mediche-veterinarie sugli argomenti citati.

La SS Formazione Sviluppo Competenze e Qualità è la struttura aziendale che, posta in staff alla Direzione strategica, segue nell’ambito dell’area medico-veterinaria il processo di verifica e valutazione sia degli incarichi dirigenziali e sia dell’esperienza maturata al quinto e quindicesimo anno di lavoro, orientandone il miglioramento professionale mediante la previsione di adeguati percorsi formativi.

Inizialmente sono stati coinvolti, insieme ai nefrologi, gli psichiatri, i chirurghi generali ed i veterinari, nell’intento di costruire un nuovo metodo di analisi e valorizzazione delle competenze tecniche e professionali dei dirigenti medici e veterinari.

I gruppi di lavoro in rappresentanza delle branche specialistiche coinvolte hanno collaborato attivamente e fattivamente al progetto, condividendo che il sistema proposto consentirà all’azienda di avere una serie di informazioni utili al supporto dei processi di sviluppo professionale e organizzativo e al relativo monitoraggio.

Le prospettive future dell’azienda prevedono un miglioramento della misurabilità delle competenze professionali e tecniche sia nella fase empirica, sia nella fase operativa (con implementazione informatica della procedura), al fine di migliorare l’efficienza e la trasparenza del processo minimizzando tempi e costi di rilevazione, nell’ottica di rendere sostenibile e applicabile quanto progettato.

In Italia gli standard per le attività professionalizzanti obbligatorie e per quelle caratterizzanti elettive sono previsti a livello Universitario per le Scuole di Specialità in Nefrologia (4, 5) e da questi si è partiti cercando di definire quali potevano essere le Skills richieste per un nefrologo che opera nella specifica realtà della ASLCN1.

Si è quindi tentato di integrare e conciliare tre elementi fondamentali dello sviluppo professionale:

• il “sapere”, cioè le conoscenze accademiche,
• il “saper fare”, cioè l’esperienza acquisita o da acquisire,
• il “saper essere”, cioè le capacità comportamentali (come si interpreta il ruolo).

Lo scopo del presente lavoro è quindi quello di illustrare una metodologia originale tesa a fornire una base valutativa il più possibile oggettiva per la crescita professionale di un nefrologo nell’ambito di una specifica Struttura Complessa Ospedaliera e per la sua valutazione longitudinale.

 

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